24

HR-kumppanuus – miksi, mitä, miten ja kuka sitä tekee

posted on

Valtion ensimmäinen oma HR Business Partner (HRBP) valmennus käynnistyi VM:n, Valtiokonttorin ja HAUSin yhteisenä pilottitoteutuksena tänä syksynä. Tarve tähän on kypsynyt vähitellen valtionhallinnon HR:n toimintatapojen, prosessien ja tietojärjestelmien kehittymisen myötä.

20180906_111816

HRBP-malli on itseasiassa ollut yksityisellä sektorilla käytössä jo parikymmentä vuotta ja saanut sielläkin monia erilaisia käytännön ilmenemismuotoja. Ei siis ole varsinaisesti olemassa mitään yhtä tiettyä mallia vaan useiden eri näkökulmien yhdistelmistä muodostuvia organisaatiokohtaisia toteutuksia. HRBP-mallin keskeisenä teorianluojana voidaan pitää David Ulrichia. Hän on viime vuosikymmenien aikana kääntänyt HR:n suuntaa pois hallinnollisen operoijan roolista kohti ydintoiminnan kumppanuutta.

Valtiohallinnon HRBP-malli – tai HR-kumppani –malli, kuten me haluamme sitä kutsua – pitää sisällään paljon yhteisiä elementtejä yksityisen sektorin ja Ulrichin perusajatusten kanssa. Toimintaympäristömme on kuitenkin hieman erilainen. Organisaatiomme tarkoitus (ja omistajuuskin) on erilainen – tavoitteemme on tuottaa lisäarvoa kansalaisia ja yhteiskuntaa, ei osakkeenomistajia, varten. Emme valtionhallinnossa tavoittele liikevoittoa, vaikka haluamme toimia kustannustehokkaasti. Myös monia muita eroja toimintaympäristössämme on, mutta viime kädessä ne eivät poista sitä tosiasiaa, mitä varten HR toimintona on organisaatiossa olemassa.

Kun pohdimme tätä rakentaessamme HR-kumppanuutta, voimme hyvin Ulrichin teorian mukaisesti esittää HR:n muutoksen toteuttamisen pohjana olevat 4 kysymystä itsellemme:

1. Miksi teemme tätä muutosta 

2. Mitä olemme tavoittelemassa 

3. Miten muutoksen toteutamme

4. Kuka/ketkä muutoksen tekevät.

Miksi valtionhallinnon HR:n muutos kohti kumppanuutta on tärkeä

Julkisen talouden suunnitelma (JTS), niukkenevat resurssit ja niihin liittyvät säästötavoitteet, tuottavuuden ja vaikuttavuuden lisääminen, toiminnan tehostaminen, johtamiskulttuurin muutos, digitalisaatio – tätä listaa voisi jatkaa vielä monilla asioilla. Kyse on sen maailman muutoksesta, missä elämme ja meidän on muututtava ja kehityttävä sen mukana. Valtion HR-toiminto kokonaisuutena on murrosvaiheessa. Kehittymällä ja kehittämällä omaa toimintaamme voimme parantaa valtion henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöhallinnon laatua ja vaikuttavuutta. Olemme siis toimintaedellytysten luoja ydintoiminnalle.

Mitä valtionhallinnon HR-kumppanuus voisi parhaimmillaan olla

Oma näkemykseni kumppanuudesta on, että me eri toimijat muodostamme yhteisen käsityksen siitä, mitä tavoitetta meidän tulee (ja mitä haluamme) edistää ja sovimme keskinäisestä työnjaosta. Kukin keskittyy tekemään sitä osuutta kokonaisuudesta, mikä on oman osaamisemme ja ammattitaitomme vahvinta aluetta. Kirkkaana mielessä on kaikilla kuitenkin kokonaisuus ja yhteiseen tavoitteeseen pyrkiminen oman toiminnan vaikuttavuuden kautta.

Tämän tavoitteet saavuttamiseksi vuorovaikutuksemme on avointa ja aktiivista. Tuemme toisiamme – virastot, valtion yhteiset palveluntuottajat (HAUS, Palkeet, Valtiokonttori, Valtori, Senaatti, Hansel) ja valtionhallinnon ohjaajat eli ministeriöt. Varmistamme kumppanuudella ydintoiminnan tavoitteiden tarvitseman tuen.

Miten kumppanuus rakentuu

Kumppanuus ei synny itsestään, vaan se edellyttää tiettyjen peruselementtien huomioimista ja kehittämistä. Näitä ovat mm. prosessit, toimintatavat/käytännöt sekä niitä tukevat työkalut, toimintojen organisointi ja tehtäviä hoitavat ihmiset.

Reilut kymmenen vuotta sitten todettiin talous- ja henkilöstöhallinnon toimintatapojen ja prosessien kehittämisen sekä valtionhallinnon yhtenäisen tietojärjestelmän tarve. Tuolloin asetettujen tavoitteiden luonnollisena jatkumona on virastoissa suoritettavien tiettyjen tukipalveluiden – tässä tapauksessa henkilöstöhallinnon operatiivisten tehtävien - siirtäminen Palkeiden hoidettavaksi siinä määrin, kuin se on virastojen tarpeet ja Palkeiden toiminta ja resursointi huomioiden mahdollista.

Muutos näkyy mm. digitalisaation laajempana hyödyntämisenä myös HR:n prosesseissa. Tavoitteena on vapauttaa virastojen HR-asiantuntijoiden ja –johdon aikaa viraston strategista johtamista paremmin tukevaan toimintaan. HR:n aktiivisempi mukaantulo mm. johtoryhmätyöhön sekä esimiesten ja johtajien arkityön tueksi edistää samalla henkilöstön tyytyväisyyttä ja hyvinvointia, kun henkilöstöjohtamisen tuki nivoutuu osaksi esimiesten ja johdon päivittäistä työtä. Toteutamme ydintoiminnan tarvitsemat rakenteet ja toiminnot.

Kuka tai ketkä ovat kumppanuuden rakentajia

Kun peilaan edellä esittämiäni ajatuksia valtionhallinnon toimintaan, näen kumppanuudella (ainakin) kaksi tasoa: organisaation sisäinen kumppanuus ja eri organisaatioiden välinen kumppanuus.

Sisäisessä kumppanuudessa kyse on viraston HR:n ja ydintoiminnan välisestä kumppanuudesta ydintoiminnan tavoitteiden toteuttamiseksi (Ulrichin korostama HR:n muutoksen toteuttamisen taso).

Organisaatioiden välisessä kumppanuudessa on kyse eri toimijoiden, kuten valtion yhteisten palveluiden tuottajien ja virastojen välisestä yhteistyöstä – ja jälleen ydintoiminnan tavoitteiden toteuttamiseksi (meidän oman valtionhallinnon toimintaympäristön vaikutus). HR-kumppani –valmennuksessa tavoitteenamme on rakentaa yhteistyötä näiden molempien tasojen osalta, kuitenkin huomioiden virastojen erilaiset tilanteet mm. toiminnallisten ja rakenteellisten uudistamisten osalta. Toteutamme kumppanuuden yhdessä.

HR-kumppani –valmennus osana muutoksen toteuttamista

Kun olen keskustellut eri ihmisten kanssa HR:n muutoksesta, on usein noussut esille se, että muutoksen tarpeesta ollaan yhtä mieltä, mutta mitä sillä tavoitellaan ja miten se toteutetaan, onkin sitten hämärän peitossa. Ei oikein tiedetä mistä lähteä liikkeelle ja mitä asioita muutoksen toteuttamisessa pitäisi huomioida.

Tavoittelemme HR-kumppani –mallin valmennuksella sitä, että virastot saisivat valmiuden kehittää HR-palvelujaan substanssitoiminta- ja strategialähtöisiksi, jotta muutos operatiivisesta toimijasta viraston johdon ja esimiesten strategiseksi kumppaniksi olisi mahdollinen. Valmennus antaa siis valmiuksia, mutta varsinainen muutos tehdään viraston sisällä.

Kyseessä ei ole ”pelkkä” HR:n kehittämishanke vaan koko organisaation johtamista ja toimintatapoja kehittävä muutos, missä lähtökohtana on ydintoiminnan tukeminen ja johdon keskeinen rooli siihen tarvittavan muutoksen tilaajana. Kyse on viraston substanssitoiminnan tarpeista ja sille asetettujen tavoitteiden toteuttamisesta. Se, jos mikä on johtamisen ydintä.

ScreenShot2018-09-25...

 


Tiina Kukkonen-Suvivuo
 

 

Kysy lisää HR-kumppani –valmennuksesta:

Johtaja Tiina Kukkonen-Suvivuo, puh. 050 596 4391, tiina.kukkonen-suvivuo@haus.fi

Koulutuspäällikkö Hanna Siira, puh. 0400 240 969, hanna.siira@haus.fi

| Categories: Koulutus, Asiantuntija, Valtionhallinto | Tags: | View Count: (222) | Return

Post a Comment